La modesta aceleración del tamaño del presupuesto se estancó en 2013 en un 3% y no se espera que cambie hasta el 2016. Teniendo en cuenta que, aunque los presupuestos para retener el talento son estables pero también reducidos, los responsables de personal continúan valorando cuidadosamente en qué herramientas de gestión de los empleados deberían invertir en el futuro. Además, el 45% de los encuestados afirma que la retención del talento sigue siendo una de las principales prioridades compensatorias de las empresas, a pesar de que este aspecto ha bajado un 8% desde el pasado informe.
Para conseguir este objetivo, más de la mitad de los encuestados (59%) manifestaron que quieren crear nuevas oportunidades de desarrollo profesional para retener el talento, mientras que el 35% planea realizar ajustes en los pagos para satisfacer los estándares del mercado, y un 32% quiere llevar a cabo incrementos salariales.
“Desarrollar e implementar una estrategia de compensación efectiva puede ser fundamental para conseguir el equilibrio perfecto entre controlar los costes laborales y motivar a los empleados”, comenta JimSillery, responsable de servicios de compensación de BuckConsultants en Xerox. “Los bonos por rendimiento se están convirtiendo en los aumentos salariales reales, ya que permiten recompensar a los empleados mientras se controlan los gastos fijos y se mantiene la flexibilidad que se necesita para abordar cualquier reto que pueda surgir en el futuro”.
“Los incrementos promedios anuales por rendimiento se han estancado en un 3% en los últimos cuatro años y continuarán estando al mismo nivel este año”, explica TamiSimon, responsable de Práctica Profesional para BuckConsultants de Xerox. “Los responsables de personal continúan siendo fiscalmente prudentes como consecuencia de la reciente recesión económica en EE.UU. y la actual inestabilidad financiera global. Vemos cómo tienen mucho cuidado a la hora de decidir en qué empleado deben invertir, siendo los que ofrecen un mayor rendimiento los que evidentemente consiguen más”.
Los resultados del informe para 2016 proporcionan una amplia variedad de datos para ayudar a los responsables de personal a decidir mejor cómo deben pagar a sus empleados y recompensarles por su rendimiento y, en definitiva, desarrollar estrategias compensatorias más efectivas.
“Para desarrollar una estrategia adecuada, las empresas deberían ir más allá de la base salarial para recompensar a los empleados que ofrecen un mayor rendimiento y retenerlos”, continúa Sillery. “Los pagos variables se han convertido en la nueva compensación salarial por rendimiento. Y es que son más eficientes desde que no son un pago fijo y, en muchos casos, no implican un incremento de los beneficios. Además, están estrechamente ligados al rendimiento de los empleados”.