Así nace el Recruitment Marketing, una metodología innovadora de RRHH para llenar el vacío existente antes del reclutamiento y la contratación. “Se trata de una tendencia derivada de una necesidad: cada vez es más difícil encontrar y captar talento, por lo que hay que adelantarse y crear una conciencia de marca que atraiga ese talento a la siguiente fase. Desde las empresas hay que cambiar el viejo esquema de las plataformas de empleo adoptando una estrategia que aporte un valor diferencial respecto a la competencia. Los portales de empleo son buenas plataformas si se sabe cómo diferenciarse y se combinan con otras acciones”, asegura Emilio Segovia, CMO de Bizneo.
Según las cifras, esta tendencia ya está consolidada: alrededor de un 73% de los puestos de trabajo se obtienen a través de la red de contactos del empleado, bien por referencias, bien por la autocandidatura del trabajador, según un estudio conjunto de Adecco e Infoempleo[1].
Técnicas de recruitment marketing que se pondrán de moda en 2017
Para explotar todas las opciones del recruitmentmarketing es necesario comunicar la marca a través de diferentes canales por los que captar y educar al candidato en los valores corporativos. Esto implica el despliegue de una serie de acciones que abarcan desde un plan de contenidos específico hasta la implantación de un software que permita llevar con éxito la estrategia, pasando por la gestión de redes sociales, apps, portales de candidato y el establecimiento de un programa de referencias internas.
Una tarea tan compleja requiere un equipo humano y tecnológico específico que desarrolle las herramientas de recruitmentmarketing y maximice la visibilidad de la marca mediante distintos recursos, tales como: RecruitmentSEO, cada portal de empleo tiene su propio algoritmo de posicionamiento y matching de ofertas, conocer las técnicas y mejores herramientas para dominarlo permiten incrementar el tráfico de candidatos; Multiposting o distribución automática de ofertas en decenas de plataformas; Freshness (muy utilizado por empresas de RRHH), consiste en renovar las ofertas de empleo cada pocos días para aparecer de nuevo en los resultados más recientes y, así, maximizar su visibilidad; y Analítica, la toma de decisiones adecuadas sólo es posible cuando reducimos la incertidumbre con información cuantitativa, así que disponer de herramientas analíticas que permitan identificar cuellos de botella y medir el retorno de la inversión es crítico.
Actualmente existen en el mercado diferentes desarrolladores de software de recursos humanos que incorporan funcionalidades específicas para la implantación de programas de recruitmentmarketing y employer branding. El objetivo de estos sistemas es ofrecer prestaciones completamente adaptadas a las necesidades de cada empresa para lograr:
- Perfeccionar la imagen que los candidatos perciben de la marca, cuidando los detalles de cada uno de los impactos y situaciones en los que el candidato interactúa con ella.
- Enviar comunicaciones automáticas que generen engagement y refuerzan el valor de marca.
- Proporcionar una experiencia sencilla y de calidad a los candidatos.
- Activar la cultura de la empresa: enviando comunicaciones automáticas que generen engagement y refuercen el valor de marca y proporcionando una experiencia sencilla y de calidad a los candidatos.
- Reducir la dependencia de los portales de empleo
- Crear una base de candidatos propia
- Unificar todos los servicios de RRHH en un único sitio
[1] -El 46 % de los encuestados encontró trabajo a través de familiares, amigos o conocidos (la red de contactos)
- Un 22% solicitando empleo directamente al empleador o presentando un currículum
- A un 4,8 % se lo ofreció directamente el empleador
- Un 3,7 % mediante instituciones de enseñanza o formación laboral
- Un 3, 5 % logró su puesto de trabajo través de oficinas privadas de empleo
- 2,5 % desde la oficina pública de empleo
- El porcentaje de encuestados que encontró trabajo respondiendo a anuncios en los medios de comunicación, incluyendo internet, tan solo fue del 6,8 %