En el informe se analizan los diferentes entornos en los que desarrollan su trayectoria hombres y mujeres, y cuáles son sus preferencias profesionales y personales.
El Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombre y mujeres en España[1], elaborado por el Centro de Investigación de Familia y Trabajo de IESE Business School junto a Infoempleo, con el patrocinio de Gas Natural Fenosa, es una radiografía sobre la situación actual del desarrollo de trayectorias de hombres y mujeres en nuestro país.
En el encuentro, moderado por Maite Sáenz, han participado Val Díez, Presidenta de la Comisión de Igualdad de la CEOE y Directora General de la Asociación Nacional de Perfumería y Cosmética (Stanpa) ha indicado: “Hoy en día se deben aplicar mecanismos para que las mujeres puedan tener equilibrio, sin renunciar a la dimensión familiar”.
Pilar Feliz, subdirectora de Diseño de Organizativo y Strategic Workforce Planning en Gas Natural Fenosa considera que “antes las mujeres se centraban en demostrar su valía, en lugar de pedir una retribución acorde con su puesto y funciones. Ahora mismo la retribución no tiene género y ambos sexos exigen en función de sus competencias”. Emilia Zaballos, fundadora de Zaballos abogados y vocal de la Junta Directiva de AMMDE, la Asociación Madrileña de Mujeres Directivas y Empresarias ha afirmado: “Cuando eres exitoso o triunfas uno de los problemas es que muchos de los comentarios críticos los hacen las propias mujeres. Nosotras debemos ser el cimiento para otras mujeres”, y ha concluido indicando: “El éxito es proporcional al esfuerzo y eso implica sacrificio, tanto en hombres como mujeres”.
Mireia de las Heras, directora de Investigación del Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE Business School ha comentado que “ha habido una evolución positiva en todos los entornos, aunque seguimos lejos de la igualdad de oportunidades. Todavía queda un largo recorrido pero es el momento de abonar el terreno. Debemos centrarnos en lo positivo y propiciar la integración de las mujeres”.
Por su parte Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo, ha hablado del “efecto escalera”: “Los hombres en ocasiones están en una zona de confort, de forma que las mujeres que se encuentran en ciertos puestos de liderazgo tienen que seguir empujando para facilitar las opciones a otras mujeres”.
El informe
Teniendo en cuenta los ámbitos profesional, familiar y personal, y en función de tres variables aplicables a cada uno de ellos (tipo de políticas y prácticas habituales, estilos de decisión y liderazgo, y cultura y valores en la toma de decisiones), se clasifican los entornos en los que la persona desarrolla su vida como satisfactorios (S), hostiles (H) o excluyentes (E). A su vez, esta división en entornos permite medir el grado de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los diferentes ámbitos vitales (S=HE).
¿Igualdad de oportunidades en la empresa?
En España, la tasa de actividad femenina ha aumentado de forma considerable durante los últimos 30 años; sin embargo, los datos del estudio S=HE muestran que las personas no perciben igualdad de oportunidades en las organizaciones.
Aplicando el modelo S=HE, se llega a la conclusión de que en el ámbito empresarial el 87% de hombres y el 86% de mujeres se encuentran en el peor de los escenarios: un entorno excluyente (E); es decir, aquel en el que se dificulta sistemáticamente la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Hombres y mujeres consideran que los procesos de selección no se encuentran totalmente estructurados (un 45% de los hombres y un 43% de las mujeres), lo que implicaría la existencia de un sesgo por parte de la persona encargada de la selección. Además, menos de un tercio de los encuestados considera que hay procesos de promoción interna justos y transparentes (un 29% de los hombres y un 25% de mujeres) en sus empresas. Y en cuanto al acceso a formación, solo un tercio de los encuestados (un 36% de los hombres y un 32% de las mujeres) opina que la concesión de formación por parte de la empresa es equitativa para ambos sexos.
Para conocer el grado de eficacia y eficiencia de los trabajadores se realizan evaluaciones de su desempeño. El objetivo es detectar sus posibles puntos débiles para ayudar a mejorarlos. En este sentido tampoco se recibe un aprobado: para el 67% de los hombres y el 82% de las mujeres no hay criterios de evaluación equitativos.
Otra de las variables consideradas en la investigación es la brecha salarial de género (diferencia retributiva entre hombre-mujer). En este caso, el 38% de los hombres y el 46% de las mujeres tienen la percepción de que existen diferencias entre los dos sexos.
Por último, se abordan las políticas de conciliación, que son las encaminadas a facilitar la convivencia entre el trabajo y el ámbito personal-familiar. Los resultados obtenidos en el estudio demuestran que todavía queda un largo camino por recorrer para implantarlas de forma estratégica y global en las empresas. Solo el 44% de los hombres afirma poder acceder a medidas de flexibilidad; en el caso de las mujeres, la cifra se sitúa en el 43%.
Liderazgo en la empresa
Los empleados esperan que sus líderes, sean hombres o mujeres, asuman responsabilidades, lo que incluye que conozcan las circunstancias familiares y personales de sus equipos. En el informe se muestra cómo todos los supervisores, tanto hombres como mujeres, suspenden en cuanto a liderazgo inclusivo, siendo las mujeres las que mayor apoyo emocional ofrecen a sus empleados.
Cultura en la empresa
Un tercio de los participantes en la encuesta (34% de hombres y 33% de mujeres) consideran que la cultura de su empresa es muy discriminante; es decir, ni busca proactivamente la aportación de los distintos miembros de la empresa ni acepta cuando estos aportan ideas, sugerencias o iniciativas.
¿Igualdad de oportunidades en el ámbito familiar?
En la dimensión familiar encontramos entornos mucho más positivos que en la empresarial: el 59% de hombres y el 49% de mujeres viven en entornos satisfactorios (S).
Los resultados muestran que hombres y mujeres cuentan con la percepción de que son ellas las que asumen una mayor responsabilidad en este ámbito. También consideran, ambas partes, que son las mujeres las que tienen una mayor dedicación en el cuidado de mayores y de los niños, en donde los hombres han respondido que realizan un 6% de las tareas mientras que sus parejas hacen el 57%.
¿Igualdad de oportunidades en el ámbito personal?
Las circunstancias personales tienen incidencia a la hora de crear entornos de igualdad de oportunidades. Las mujeres menores de 40 años, sin hijos y con estudios superiores son las que generan entornos de mayor igualdad de oportunidades a través de su práctica de acceso a feedback, apoyo emocional-afectivo y exploración de alternativas. En el extremo contrario se encuentran los hombres con hijos, con menos de 40 años y sin estudios superiores.
Priorizar las tareas y la concentración en el trabajo son dos aspectos que ayudan a la gestión de la eficiencia personal. Mujeres y hombres muestran resultados semejantes en ambos casos, con resultados cercanos al 20%. Si bien son ellas las que suelen gestionar mejor sus tareas por orden de importancia, tanto hombres como mujeres muestran un nivel bajo de priorización.
¿Por qué es importante la igualdad?
Encontrarse en un entorno Satisfactorio (S) promueve la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres. Para lograrlo, las empresas deben eliminar cualquier tipo de barrera basada en cuestiones de género.
Ofrecer igualdad de oportunidades es positivo tanto para empresas como para empleados. Para las primeras resulta un elemento fundamental de cara a las nuevas contrataciones que realicen: cualquier discriminación en los procesos de selección implica contar con un pool menor de aspirantes para cubrir sus vacantes. Para los segundos, la desigualdad de oportunidades incide en el compromiso de los empleados actuales y, por ende, en su productividad, eficiencia y deseo de movilidad. Las personas en entornos satisfactorios (S) muestran un 100% de compromiso con su organización.
Además, según este estudio, los conflictos en el hogar debido al trabajo son mucho menores, tanto en hombres como en mujeres, cuando el entorno es satisfactorio
7 medidas para alcanzar el entorno satisfactorio
1. Incentivar políticas que ayuden a conciliar familia y trabajo. Para ello sería preciso contar con un horario laboral más flexible que facilite el trabajo a tiempo parcial y el teletrabajo.
2. Implantar políticas que promuevan procesos de selección y contratación, evaluación, promoción y retribución más justos y equitativos.
3. Mayor apoyo en relación con la situación familiar de los empleados por parte de la empresa, los supervisores y el entorno social.
4. Mayor apoyo emocional e instrumental por parte del supervisor. Debe mostrar una actitud acorde al papel que desempeña, tratando de dar apoyo y seguimiento de la gestión del equilibrio trabajo-familia.
5. Hacer corresponsable a la pareja del cuidado del hogar y de los familiares dependientes.
6. Mejor organización personal del tiempo: priorizar lo importante y trabajar de modo eficaz y eficiente.
7. Incrementar el acceso a redes de apoyo, amigos y familiares, que ayuden a tomar decisiones
[1] Para su elaboración se han empleado 2.138 encuestas válidas a profesionales con empleo.
Si (
No(
